ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

ОК) - многоплановое понятие, отражающее в наиболее общем виде состояние в организации уровня соответствия ожиданий персонала от организации и ожиданий организации от персонала. Существует множество определений данного явления, выделяющих отдельные аспекты его проявления, многообразие мнений о структурах и типах ОК. Организационная культура создает условия для наилучшего взаимодействия организации со своими сотрудниками и внешним окружением. В основе решения этой задачи лежат два аспекта: ожидания и представления человека об организационном окружении и своем месте в нем; ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней. Основные ожидания индивида по поводу: содержания, смысла и значимости работы; ее оригинальности, увлекательности и творческого характера; организованности и интенсивности трудового процесса; степени независимости, прав и властных полномочий; степени ответственности и риска, престижности и статусности труда; степени включенности работы в более широкий деятельный контекст; безопасности и комфортности условий труда; заработной платы и иных материальных и социальных стимулов; гарантии роста и развития; дисциплины и других нормативных актов, четко регламентирующих поведение на работе; доброжелательного отношения между членами организации; профессионализма и личностных качеств, в том числе руководителей; внимательного отношения к его активности и мнениям и др. Организация ожидает от сотрудника, что он проявит себя: специалистом в определенной области, обладающим достаточной квалификацией; членом организации, разделяющим ее ценности и способствующим ее успешному функционированию и развитию, преданным ей и готовым отстаивать ее интересы; человеком с положительными личностными и моральными качествами, способным общаться и поддерживать хорошие отношения в коллективе; исполнителем определенной работы, готовым выполнять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне; членом организации, способным занять определенное место в ней и готовым взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; сотрудником, следующим принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям начальства, стремящимся к улучшению своих исполнительских способностей и профессионализма. Для каждого человека структура этих отдельных ожиданий или их комбинация по отношению к организации различна, так же как и степень их значимости. Комбинация ожиданий от работника и степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у разных организаций. Более того, в рамках одной организации по отношению к разным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому ОК как определенное состояние организации различается различными типами и уровнями этого состояния. В ее структуру входят как материально-вещественные элементы культуры труда (техника, технология, организация труда и т. п.), так и компоненты ценностей, межличностных отношений, мотивации и т. д. Кроме того, для достижения максимального соответствия двухсторонних ожиданий в настоящее время используется два подхода к установлению места и роли индивида в организации: функциональная роль и место личности организации определяется заранее той деятельностью, на которую он приглашается; деятельность подбирается под человека, под его ролевые качества и способности. Второй подход широко реализуется в японской практике менеджмента и находит свое частичное применение в международном масштабе. Позитивное значение организационной культуры сводится к следующему: является средством формирования и контроля форм поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации; усиливает систему социальной стабильности организации, способствует ее сплочению, что выражается в чувстве общности всех членов организации; обеспечивает определенные стандарты поведения, способствует скоординированности действий сотрудников; усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей; формирует имидж организации, отличая ее от любой другой. Современные исследователи выдвигают самые различные типологии организационных культур. Применительно к ее структуре предлагаются уровневые, компонентно-содержательные, характеристико-содержательные оценочные признаки. Описание видов организационных культур осуществляется по разнообразным критериям.

система ценностей и норм, которые разделяются сотрудниками социальной организации и определяют их организационное поведение . По мнению социального психолога К. Левина , поведение индивида (П) представляет собой функцию взаимодействия его личностных характеристик (Х) и условий окружающей среды (С), т. е. П = f (Х,С). Важнейшей подсистемой внешней для работника среды является организационная культура, в которой он осуществляет свою профессиональную деятельность и которая *подает* ему множество сигналов о возможных (приемлемых) моделях поведения. Значение О.К. определяется тем, что она придает сотрудникам организационную идентичность, формирует у них *корпоративный дух*, обеспечивая тем самым стабильность и преемственность развития компании. Будучи динамическим системным явлением, О.К. влияет практически на все происходящие в организации события. О.К. может либо целенаправленно создаваться ее ведущими членами (менеджерами), либо возникать естественным образом как проекция социальной (национальной) культуры на сферу трудовых отношений в отдельной организации. Исследования данного феномена показывают, что в современных экономических условиях целенаправленное формирование О.К. выступает мощным фактором повышения конкурентоспособности компании. Так, например, Дж. Коллинз и Дж. Поррас изучили показатели деятельности 18 ведущих американских компаний различных отраслей промышленности в долгосрочном периоде, которые последовательно внедряли организационные культуры, направленные на формирование убеждения сотрудников, что они работают в *особом месте*. Основными компонентами О.К. этих компаний явились: тактическая гибкость при сохранении основных идеологических принципов; стимулирование развития сотрудников путем постановки творческих задач; поощрение экспериментов; конвертация ценностей культуры в цели, стратегию и практику организации; *воспитание* собственных управленческих кадров. Сравнение показателей деятельности компаний, обладающих подобной культурой, с компаниями, не уделявшими специального внимания формированию О.К., показало, что первые добились значительно больших успехов в долгосрочном периоде и укрепили свое положение на рынке. Каждая социальная организация уникальна и неповторима, поэтому не существует *идеального*, подходящего для всех типа О.К. Ее содержание и характеристики определяются целями и сферой деятельности организации, особенностями конкурентной борьбы в этой сфере и другими факторами внешней среды. Основные параметры О.К. варьируют в диапазонах: сильная слабая интеграция отдельных элементов культуры в единую систему; моно полиструктурная композиция элементов культуры (существует единая культура для всей организации, либо она подразделяется на несколько субкультур, носителями которых выступают филиалы, цеха, подразделения); *сильная* *слабая* О.К., в зависимости от распространенности ее ценностей и норм среди сотрудников организации, и соответственно степени влияния на их поведение; целенаправленно формируемая естественным образом возникающая О.К. Обычно *генератором* культуры выступает высшее руководство организации, декларации которого оказывают значительное влияние на сотрудников. Однако, бесспорно, еще большее влияние на образ мышления, а значит и поведение сотрудников компании оказывают конкретные действия высших менеджеров, играющие роль индикаторов степени неразрывности слов руководства с его делами, стратегии и тактики развития организации, общих интересов компании и индивидуальных интересов ее рядовых сотрудников. О.В. Кобяк

(organizational culture) — специфический вид норм, ценностей, убеждений и манер поведения, характеризующих способ сотрудничества групп и индивидуумов в рамках организаций. Организационная культура привлекла пристальный интерес британских и американских школ менеджмента в 1980-е гг. в результате трех главных факторов: (а) необходимости противостояния японской конкуренции; (б) заинтересованности в экономическом выздоровлении промышленности; (в) очевидной неудачи прежних попыток, основанных на альтернативных формах организационного проекта, например, матричной структуре. См. также Организация. Это занятие носило преимущественно предписательный характер, проявившийся в работах американских авторов Дила и Кеннеди (1982), английского автора Хэнди (1984). В настоящее время ту же позицию занимает Петтигрю (1973), хотя уместны и исследования Моргана (1986). Последние ученые указывают на роль власти и управления менеджеров в формировании организационной культуры. Анализ Дила и Кеннеди (1982) является предписательным по намерению и посвящен выявлению специфических обрядов и ритуалов жизни корпораций, то есть корпоративной культуре. По их мнению, деловые успехи опираются на так называемую *устойчивую культуру*. Удачливые корпорации *пускают в обращение ценности и убеждения, а не только товары*. Авторы полагают, что организационная культура обладает пятью элементами: деловой окружающей средой; ценностями; героями; ритуалами и культурной сетью (то есть неформальными коммуникациями). Этой модели принадлежит заслуга в определении видов измерений организационной культуры, главное ограничение которой состоит в ее особом роде, если организация желает преуспевать. Подобный вывод вытекает из готовности делать сверхобобщения из исследования выборки мощных корпораций и менее применим к организациям, работающим на различных рынках, с иными технологиями и использующими меньше высококвалифицированных сотрудников (см. Теория случайности). Хэнди (1985) предлагает более сложную модель, проводя различие между разными культурными формами и организационными типами на основе более ранней модели, призванной разграничивать организационные идеологии. Представление Хэнди в целом сходно со взглядами Дила и Кеннеди (1982), у которых организационная культура *годами закладывалась и строилась господствующими группами организации*. Он, однако, выделяет четыре главных ее типа, а не только *сильную* и *слабую*. Его схема включает властную, ролевую, задаваемую и личностную культуры как жизнеспособные альтернативы, каждая из которых может быть эффективной в соответствующем контексте (1985). Согласно Петтигрю, данное связано также с языком, идеологией и убеждениями, равно как и с господствующими символами, ритуалами и мифами действующих компаний. Кроме того, это — часть более широкой политической и культурной системы, в которой ценности и интересы часто служат предметом переговоров и торгов. Следовательно, организационная культура не является ни гомогенной, ни полностью построенной высшим руководством. Для социологически обоснованного анализа необходимо учесть интерпретативную социологию и особенно деятельный подход (Беррел и Морган, 1979; Силверман, 1970).

присущая организации система норм управленческого и социального поведения, ценностей, установок, социально-психологических традиций, символов, ритуалов, мифов, норм общения между работниками. Организационная культура обеспечивает идентификацию персонала организации, придает организации отличительные черты в PR, объединяет людей, создает организационную целостность. Организационная культура — это феномен, заключающийся в том, что в организации негласно и без письменного или иного фиксирования устанавливаются и соблюдаются специфические организационные нормы и ценности, «типичные» модели поведения. Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми (персоналом корпорации) трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции. В результате появляются внутренние изменения в организации в виде формирования элементов уникальной общей психологии людей, работающих в этой организации. Основоположник теории организационной культуры Э. Шейн в работе «Организационная культура и лидерство» (СПб: Питер, 2002. С. 14–15) определяет ее как «... совокупность основных убеждений — сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».

1) ценности, поведенческие нормы, характерные для данной организации и позволяющие судить о типичном для членов данной организации подходе к решению проблем; проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения; 2) система ценностей, бездоказательно разделяемых персоналом конкретного предприятия, связанных с конечными целями его развития, которая определяет решения, поступки и всю деятельность персонала.

набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

— наличие у всех членов организации общих целей, их непосредственное участие в выработке путей достижения этих целей, заинтересованность в достижении общих конечных результатов организации.

интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.

динамическая система правил, включающая в себя отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение, разделяемые членами организации.

(Organizational culture) — Набор допущений, убеждений, ценностей и норм, разделяемых всеми членами организации.